Рекомендації від попередніх роботодавців:
коли вони допомагають, а коли — шкодять
що то таке
Рекомендації, вони ж фідбек, вони ж відгуки з попереднього місця роботи
і чия це відповідальність?
На українському ринку праці ставлення до рекомендацій полярне. Одні компанії не наймають без них, інші — вважають це пережитком минулого. Перші зазвичай — середній та великий бізнес, де процеси формалізовані. Другі — компанії, які покладаються на власну інтуїцію та внутрішнє чуття. Обидва підходи мають право на існування, але істина — посередині.
НАВІЩО КОМПАНІЯМ РЕКОМЕНДАЦІЇ
Рекомендації допомагають перевірити реальну поведінку кандидата у професійному середовищі.
Їхня головна мета — зменшити ризики помилки при наймі та підтвердити враження, яке склалось після співбесіди.
Якщо процес побудований правильно, рекомендації дають відповіді на три ключові питання:
Рекомендації допомагають перевірити реальну поведінку кандидата у професійному середовищі.
Їхня головна мета — зменшити ризики помилки при наймі та підтвердити враження, яке склалось після співбесіди.
Якщо процес побудований правильно, рекомендації дають відповіді на три ключові питання:
- чи відповідає кандидат тому, ким себе презентує;
- як він реагує на стрес, конфлікти, зворотний зв’язок;
- чи можна йому довірити команду, бюджет або клієнтські відносини.
ДОПОМОГА ЧИ ШКОДА?
Коли рекомендації допомагають
✅ Викривають грубу неправду в резюме або на співбесіді.
✅ Допомагають зрозуміти реальну причину звільнення.
✅ Показують конфліктність, токсичну поведінку або проблеми з дисципліною.
✅ Дають підтвердження професійних результатів — від проектів до цифр.
✅ Викривають грубу неправду в резюме або на співбесіді.
✅ Допомагають зрозуміти реальну причину звільнення.
✅ Показують конфліктність, токсичну поведінку або проблеми з дисципліною.
✅ Дають підтвердження професійних результатів — від проектів до цифр.
Коли рекомендації можуть нашкодити
❌ Конфлікт інтересів. Якщо ви берете рекомендацію у керівника, а кандидата плануєте поставити на рівну або вищу посаду — ризик отримати упереджену думку дуже високий.
❌ Рівень доходу. Коли кандидат переходить у компанію з вищою компенсацією, не всі колишні колеги можуть бути об’єктивними.
❌ “Причина конфлікту”. Якщо ви випадково запитаєте думку у людини, з якою кандидат мав непорозуміння, — об’єктивності не буде.
❌ “Друг і фанат”. Надмірно позитивні відгуки без конкретики нічим не кращі за негативні.
❌ Втрата контакту. Якщо компанія-роботодавець уже змінила склад команди, знайти адекватну людину для фідбеку може бути складно.
❌ Конфлікт інтересів. Якщо ви берете рекомендацію у керівника, а кандидата плануєте поставити на рівну або вищу посаду — ризик отримати упереджену думку дуже високий.
❌ Рівень доходу. Коли кандидат переходить у компанію з вищою компенсацією, не всі колишні колеги можуть бути об’єктивними.
❌ “Причина конфлікту”. Якщо ви випадково запитаєте думку у людини, з якою кандидат мав непорозуміння, — об’єктивності не буде.
❌ “Друг і фанат”. Надмірно позитивні відгуки без конкретики нічим не кращі за негативні.
❌ Втрата контакту. Якщо компанія-роботодавець уже змінила склад команди, знайти адекватну людину для фідбеку може бути складно.
Коли варто обов’язково перевіряти рекомендації
- Якщо кандидат здається “надто ідеальним”, і ви не бачите жодної слабкої сторони.
- Якщо посада пов’язана з фінансами, конфіденційною інформацією або управлінням людьми.
- Якщо незрозумілі причини звільнення.
- Якщо в резюме — часті зміни місць роботи або великі прогалини в досвіді.
Як уникнути помилок
Важливо не просто отримати рекомендацію — а зробити це коректно.
Формулюйте питання конкретно: про завдання, відповідальність, стиль комунікації. Не запитуйте “він добре працював?”, а запитайте “які проєкти вів?”, “як реагував на дедлайни?”, “чи міг брати ініціативу?”.
Так ви отримаєте реальну картину, а не поверхневу думку.
Важливо не просто отримати рекомендацію — а зробити це коректно.
Формулюйте питання конкретно: про завдання, відповідальність, стиль комунікації. Не запитуйте “він добре працював?”, а запитайте “які проєкти вів?”, “як реагував на дедлайни?”, “чи міг брати ініціативу?”.
Так ви отримаєте реальну картину, а не поверхневу думку.
ЯК ЦЕ РОБИМО МИ
У Trident Group ми перевіряємо рекомендації не завжди — лише тоді, коли це дійсно впливає на якість підбору.
Ми застосовуємо власні техніки, щоб уникнути суб’єктивності й перевіряти лише факти. Якщо бачимо, що відгук може бути упередженим — шукаємо інше джерело.
Так ми допомагаємо бізнесу приймати рішення на основі даних, а не припущень.
У Trident Group ми перевіряємо рекомендації не завжди — лише тоді, коли це дійсно впливає на якість підбору.
Ми застосовуємо власні техніки, щоб уникнути суб’єктивності й перевіряти лише факти. Якщо бачимо, що відгук може бути упередженим — шукаємо інше джерело.
Так ми допомагаємо бізнесу приймати рішення на основі даних, а не припущень.